SKUTECZNOŚĆ INDYWIDUALNA

Skuteczność indywidualna, czyli programy budowania i wspierania liderów.

1. Ocena potencjału i kompetencji, opracowanie planu rozwoju

  • określenie celu badania kompetencji, identyfikacja grup docelowych oraz zdefiniowanie modelu kompetencji będących podstawą do badania
  • wybór metody badania (Development Centre, narzędzia analizy indywidualnej)
  • przeprowadzenie badania
  • wnioski i feedback z badania
  • opracowanie planu rozwoju badanych kompetencji w wymiarze indywidualnym i zespołowym
  • zdefiniowanie działań rozwojowych (np. awans poziomy / pionowy, czasowa rotacja – oddelegowanie do innych zadań lub innego procesu, program dla talentów, etc.)

2. Opracowanie polityki rozwoju kompetencji

  • zdefiniowanie krótko-, średnio- i długookresowych potrzeb ilościowych i jakościowych w zakresie kompetencji
  • przegląd dotychczas stosowanych narzędzi rozwoju kompetencji i ocena ich skuteczności w kontekście zidentyfikowanych priorytetów organizacji
  • opracowanie zestawu wytycznych dla rozwoju kompetencji zgodnie z wynikami analizy potrzeb
  • wsparcie działu HR w przygotowaniu planu rozwoju kompetencji spójnego z opracowaną polityką w tym zakresie

3. Coaching biznesowy

  • określenie celów coachingu
  • przeprowadzenie coachingu
  • określenie dalszych celów rozwojowych

4. Corporate University – programy dla kadry o wysokim potencjale

  • określenie celów i zakresu programu
  • wybór uczestników programu oraz mentorów wewnątrz
  • realizacja działań rozwojowych i przygotowanie autorskich projektów uczestników
  • określenie indywidualnych ścieżek dalszego rozwoju absolwentów programu

5. Szkolenia dla podstawowej kadry kierowniczej, typu mistrzowie i brygadziści

  • ustalenie celów programu
  • wybór wewnętrznych mentorów / coachów i przygotowanie ich do nowej roli
  • wybór tematu i zakresu oraz definiowanie projektów pro-efektywnościowych do opracowania przez uczestników
  • przeprowadzenie programu rozwojowego oraz realizacja projektów pro-efektywnościowych

6. 100 dni menedżera

  • określenie celów nowego zarządzającego w perspektywie 3, 12 i 36 miesięcy
  • diagnoza stanu wyjściowego, zwłaszcza środowiska działania zarządzającego
    • określenie kluczowych ryzyk dla realizacji celów
    • dźwigni wspierających osiągnięcie priorytetów oraz zasobów niezbędnych / dostępnych dla Klienta
  • przygotowanie szczegółowego planu działania na 3 miesiące oraz ramowego planu na 36 miesięcy
  • wsparcie w realizacji planu działania przy pomocy Kokpitu Menedżerskiego (określenie kluczowych wskaźników sukcesu i ich monitorowanie)

7. Coaching projektowy przy realizacji projektu – wsparcie dla sponsora projektu i szefa projektu

  • diagnoza stanu projektu, identyfikacja barier dla realizacji projektu i dźwigni efektywności
  • określenie planu działań usprawniających i planu w zakresie change management w projekcie
  • wsparcie dla kierownika projektu / sponsora w realizacji planu działania

8. „PROSCI Change Management” - szkolenia w zakresie zarządzania zmianą / przygotowanie liderów zmiany

  • przygotowanie procesu zmiany
    • definiowanie strategii zarządzania zmianą
    • przygotowanie zespołu, w tym zidentyfikowanie i przeszkolenie liderów zmiany
    • przygotowanie modelu sterowania zmianą przez sponsora
  • zarządzanie procesem zmiany
    • przygotowanie planu działania
    • wdrożenie i monitorowanie planu dzialań
  • aktywne wspieranie procesu zmiany
    • gromadzenie i analiza informacji zwrotnej w zakresie wyników wdrażania zmian
    • określanie luki względem planowanych rezultatów i podejmowanie działań korygujących
    • wdrażanie działań korygujących i świętowanie sukcesów

9. Indywidualne prawo pracy

BPI Polska

 

  •  
  •  
  •  
  • lien_linkedinlien_twitter 
BPI group Poland
48 (22) 507 80 20, bpipolska@bpi-group.com
Puławska 39 lok. 5, 02-508 Warszawa woj. mazowieckie
NIP: 5252193308